现在已经到下班时间了,又不是特别紧急的事情,沈跃自然不会自己给自己找班加,收拾好东西就下班。
    第二天一大早,沈跃来到公司,先把酒店详情单独拎出来,在酒店名称后面加了一列,写上,月光酒店,推荐序列1,翡翠酒店,推荐序列2,总部酒店,推荐序列3,又分别注明了推荐原因,
    然后发给陆朋,
    又给陆朋发了个消息,“陆总,这是昨天找的酒店信息,请您看看是否合适,另外,昨天给陈杰打了好几个电话,一直没人接听。”
    陆朋很快回复消息,“收到,辛苦了,运营经理重新找人吧。”
    沈跃回了个ok的手势,便关掉对话框。
    昨天把所有的行政制度都搞定了,今天就要开始啃硬骨头,培训、薪酬、绩效三个制度里面,培训最简单,和行政制度一样,稍微修改一下就可以,这个只花了半个小时就搞定。
    然后,正式开始啃骨头,
    先打开薪酬管理制度,沈跃摸了一些脑袋,看着原来的制度内容,想着从哪方面着手,
    仔细看过一遍,他发现除了整体框架之外,好像里面的内容都需要大修,
    没办法,行业不同,管理模式不同,岗位架构不同,原来的很多东西都不能用,
    嗯,先把能用的东西摘出来,
    第一部分的薪酬设计思路可以直接复制,这里所表达的意思无非就几点,第一个是明确公司的薪酬定位,是确定本公司的总体工资水平在同行市场什么样的位置,
    一般来说,用百分制来表示,行业顶级的肯定只有一小撮,而且同行在参考薪酬调查报告的时候,会自动忽略掉九十分位甚至八十分位以上的部分,拿那些个例做比较完全没有任何意义,而这个多少多少分位是怎么来的呢?当然是参考人才市场每年一度的薪酬调查报告,
    想起薪酬调查,沈跃忍不住嘿嘿一笑,
    他之前工作过的上上家公司,是一家有国资背景的上市公司,总公司在五羊也是属于重量级的企业,员工总人数一万两千人,加上各类劳务派遣和临时合约工,能有三万多人,所以每年南方人才市场做的那个薪酬调查报告,这家公司都是调研对象之一,
    沈跃在那里的时候,就接到过一次填调查表的任务,当时他是直接按真实数据填写,完了就这么交了上去,但漂亮上司姐姐看完之后,当即给了他一个好看的白眼,然后让他重做,
    怎么做呢?
    将所有职能类的岗位数据往高上调百分之二十,销售类的岗位底薪下调百分之三十,总收入上调百分之二十,研发类的岗位最复杂,要看哪些岗位最热门的,薪资下调百分之十到二十,一般招聘难度的维持不变,最容易招的反而上调百分之二十,
    当时沈跃就有点发懵,不明白为什么要这么干,漂亮姐姐就说了,容易招聘的岗位往上调,是为了增加参考这些信息的竞争对手,也就是同行公司的人工成本,反正是容易招聘的岗位,哪怕给出的薪资比市场稍微少一点,也不难招到人,而且我们还有其他福利作为助攻,根本就不怕,
    反倒上调了那些岗位的薪资标准,既可以让对手多出点钱,增加他们的人工成本,同时还能完成上级要求的薪资增长任务,给社会创造收益,何乐而不为呢!
    至于那些招聘难度较高的岗位,则要把薪资标准压下去,哪怕竞争对手在这个基础上增加,也无非是回到正常平等水平,可他们要是跟报告数据一致,那我们给出的工资就有竞争优势了,这样一来,招人也就更容易些!
    当时沈跃听了之后,只感觉脑子懵懵的,难怪每次看公布的薪酬报告,人事行政岗位都不算低,可偏偏就是不好找高薪工作,合着那个高工资是这么来的啊?
    别以为这只是一家公司,对整体市场没有什么影响,但在五羊有句话,暨大的人事中大的财务,规模级以上企业,几乎有一小半都被这两个学校的毕业生给垄断了,那些大公司的财务总监人力总监走出去很多都是校友!
    一家肯定不行,那几十家几百家联合起来如何?!
    扯远了,回到薪酬制度,第一个是薪酬标准市场定位,第二个则是薪酬结构设计思路,这里一般分为两种,一种是趋向于稳定型,主要要求员工做好本职工作,完成事务性的任务内容,另一种则是普遍采用的市场型,什么意思呢?
    就是在薪酬结构里面,固定工资比例会占比很小,大头会跟市场业绩挂钩,所谓的市场业绩,又可以分为销售类的提成奖金,还有就是常说的绩效考核了,另外,在整体结构中还会权衡岗位价值、人力资源价值等因素,使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
    第三个就是要建立职位等级制度,这里的职位等级,也就是常说的职级,如果没有合适的职务晋升空间,通过职级的提升,也能达到满足薪资增长的要求,最常见的栗子就是阿狸的职级体系,
    通过职级体系的建立,可以开辟员工横向发展跑道,满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
    至于后面的几点,就是一些套话场面话,这略过不提,主要的重点还是上面三点。
    第一部分设计思路不用怎么修改,沈跃再看第二部分,
    第二部分是设计内容,这里几乎就要全改了,
    原来公司用的制度里面,除了销售岗位,其他所有的研发、职能、商务类岗位与市场接轨的比例和幅度都不太大,哪怕是浮动部分,也不是与公司业绩挂钩,而是与自身岗位和部门任务完成度相结合,
    毕竟对于那种计算机系统行业的公司,销售的主要方式是投标,也就是大客户营销模式,除了销售部门,其他部门对于销售的可支持内容实在太少,如果非要将他们的薪资与业绩挂钩的话,那就等于将自己的工资高低交到了别人手里去掌握,是否公平且不说,也不符合付出劳动得到报酬的最基本的薪酬原则啊。
    但这里不一样,公司总共八个部门,就有五个是一线业务部门,这些部门的薪酬都是要与业绩挂钩的,哪怕是人事行政、财务和研发三个部门,也和一线部门的工作成绩息息相关,在设计薪酬结构的时候,就不得不考虑其中的业绩比例了。

章节目录

老鸟(我真不是CEO)所有内容均来自互联网,御宅屋只为原作者想蜗的牛的小说进行宣传。欢迎各位书友支持想蜗的牛并收藏老鸟(我真不是CEO)最新章节